Yürüttüğümüz projelerde karşımıza çıkan, iyi niyetle yapılmasına rağmen sonuçları hataya dönüşen çalışmalar genelde üç alanda toplanıyor:
İşveren Marka Yönetimi, işe alım pazarlaması değildir. Şirketlerin çoğu işveren marka yönetimini işe alım pazarlaması olarak görmekte. Oysa, adaylara yönelik kamplar, etkinlikler ya da iletişimin eğlenceli hale getirilmesi, yalnızca iletişime yeni kanallar açmakla ilgilidir. Bu tip etkinlikler, arkasında bir strateji yoksa markaya daha çok zarar verir. Genelde şirketler hakkında farkındalığı arttırıp içerideki süreçlerle örtüşmeyen mesajlar verilir ve yeni işe alımlarda turnover artırılır.
İşveren Marka Yönetimi, iç etkinlik değildir. Şirket bünyesinde dans kursları veya yoga dersleri organize etmek, işveren markası olmak değildir. Bu tip etkinlikler, kariyer yolları tıkanmış, performans yönetiminin adil olmadığını düşünen, yöneticilerinin yetkinliklerinden şüphe eden çalışanların bağlılığını arttırmayacağı gibi, sorunları çözmeden göz boyamaya yönelik etkinlikler olarak algılanır.
İşveren Marka Yönetimi, yalnızca iletişim değildir. Hiçbir marka çalışması, yalnızca iletişim yapmak değildir. Öncelikle neyin hangi kanalla iletileceği planlanmalıdır. İşveren markası iletişimi —ürün markası iletişimden farklı olarak— sadece gerçekleri yansıtmalıdır. Ürün iletişiminde deodorant sıkarsınız, kızlar peşinizden koşar; dişlerinizi fırçalarsanız, erkekler eşyalarınızı taşır. İşveren markasında, ve özellikle dış iletişimde, içerideki gerçeklerle örtüşmeyen mesajlar vermekten kaçınılmalıdır. İçerideki gerçekler ‘hoş’ değilse, projeye orayı değiştirmekle başlanılmalıdır. Sadece iletişim yapmak adına, sosyal medya veya kariyer sayfalarında (Ne tür dondurma seversiniz? Yaşasın bugün Cuma! Tatilde hangi kitapları okudunuz? türünden) ilgisiz paylaşımlar yapmak, işveren iletişiminize fayda sağlamayacaktır.
Peki, öyleyse nedir İşveren Marka Yönetimi?
İşveren marka yönetimi, İnsan Kaynakları departmanının kaynaktan ziyade insana odaklandığı bütünsel projelerdir. Projelerin boyutundan ve kavramın henüz çok tanınmamasından dolayı sıklıkla yanlış anlaşılmakta ve yanlış uygulanmaktadır.
Söz konusu yanlış uygulamalarda ağırlıklı olarak işveren çekiciliği boyutu üzerinde çalışmalar yapılırken diğer boyutlar yapılandırılmadığı için, turnover’ın artmasında başka herhangi bir geri dönüş olmamaktadır.