Yeni mezunlar sizinle çalışmayı neden tercih etsinler?

Öncelikle cevaplamanız gereken uzun bir soru listesi var:

– Sizin şirketinizi tercih etmeleri için sebepler nelerdir?

– Adaylar sizi nasıl algılıyor?

– Bu algıyı nasıl değiştirmek istiyorsunuz?

– Bu değişikliği sağlamak için şirket içinde neler yapmalısınız?

– Sizi gözde, tercih edilen şirket yapan faktörler nelerdir?

– Kimi işe almak istiyorsunuz ve ne vaat ediyorsunuz?

Hedef kitle

Kimi işe almak istiyorsunuz? Bu yıl hedef üniversitelerinizden mezun olan tüm işletme / makine mühendisliği öğrencilerini mi yoksa onların arasında sizin kurum kültürünüz, çalışma ortamınız, şirket hedeflerinizle uyumlu adayları mı?

Okuduğum bir makalede “Jack Nicholson da Oscar ödüllü bir aktör, Russel Crowe da. Siz nasıl bir film çekeceksiniz, hangi aktöre ihtiyacınız var?” diye soruyordu.

Nasıl bir film çektiğinizi, ne tür aktörlere, aktrislere ihtiyacınız olduğunu belirleyin.

Kurum kültürüne uyum

Şirket kültürünüzü anlamak bu çalışmada en zor yapılacak şeylerden biridir.

Prof. Edgar Shein kişinin kültür ile olan ilişkisini, balığın okyanusla olan ilişkisine benzetir; içindedir ama tanımlayamaz.

Yaptığım çalışmalarda işe alım ekiplerine sorduğum sorulardan bir tanesi “İşe alım yaparken ne tür kişilik özelliklerine bakıyorsunuz? Neden?”dir. Genelde verilen cevap “Şirketimizin kültürüne uygun adaylar arıyoruz”dur. Ama bu kültür çok zor tanımlanır.

Şirket kültürünüzü iyi bilmeli stratejinizin içine şirketinize uyum sağlayamayacak adayları durduracak öğeler de koymalısınız.

Vaatler

Verdiğimiz vaatler şirket içindeki gerçeklerle örtüşüyor mu? Örtüşmüyorsa neleri değiştirmemiz gerek?

Önce içerideki gerçeklere bakmalısınız. İçerideki gerçekler hoşunuza gitmiyorsa hangilerini ana stratejinize uygun olarak değiştireceğinize bakmalısınız. Duygusal ve fonksiyonel boyutta her biri tek tek incelenmelidir.

Boş vaatler sadece çalışan sirkülasyonunu arttırır, başka bir işe yaramaz.

Bütüncül strateji

Adaya ve çalışana dokunduğunuz tüm temas noktaları için Bütüncül Strateji oluşturmalısınız. İşe aldıktan sonra elinizde tutmak için ne yapmanız gerektiğini baştan düşünmeli, hatta işe alımı buna göre yapmalısınız.

Web sitesinden ilana, etkinlikten staja, onboardingden performans yönetimine aynı strateji altında yapılandırılmalıdır.

Hedef üniversitelerinizde bulunma sıklığınız

Üniversitelerde hiç bulunmadan da istediğiniz seviyede yeteri kadar başvuru alıyor olabilirsiniz. Tam tersi, her yıl etkinlik zamanlarında sahada olup hiçbir başvuru almıyor da olabilirsiniz. Burada birçok önemli kilit konu devreye giriyor.

Üniversitede biz 9–10 ay derslere giriyoruz. Şirketleri gözlemliyorum, birkaç farklı yaklaşımla buraya geliyorlar. Bazı şirketler sürekli üniversitelerde. Dersleri var, öğrencilerle etkileşim halindeler. Üniversiteye, öğrencilere ve kendilerine katkı sağlıyorlar. Bu durum biraz bütçeye ve ekip büyüklüğüne bağlı olmakla birlikte oldukça etkili bir strateji.

Bazı şirketler sadece etkinlik zamanlarında gelip sonra üniversite çalışmalarını tozlu raflara kaldırıyorlar. Mevsimi gelmiş göçmen kuşlar misali üniversitedeler. Sizce sürekli üniversitede olan bir şirketle karşılaştırıldığında bu stratejinin etkisi ne olur?

Sadece poster asmak, stand açıp broşür dağıtmak gibi konvansiyonel yöntemlerle devam eden şirketler de var.

Şirketler yeni mezunları işe almak istiyorlarsa üniversitelerde etkin bir şekilde (ders, proje, tez, işbirliği, staj, vb.) yer almalı, işlerini postere / broşüre bırakmamalıdır.

İletişimde süreklilik ve tutarlılık

Yaptığınız iletişim bütüncül stratejiniz ve kurum kültürünüzle uyumlu olmalı, markanızın görsel kimliğinden iletişim dilinize kadar tutarlı olmalı, sürekli olmalıdır.

Sıklıkla gördüğüm hata her mecrada birbirinden bağımsız, kopuk mesajlar verilmemesi, ana stratejiyi yansıtan mesajlar verilmesidir. Her mecrada farklı bir şirket gibi görünmemelisiniz.

İletişimi sürekli tutacağım diye de sosyal medya hesaplarından konuyla hiç ilgisi olmayan paylaşımlarda bulunmamalısınız. Mistik foto + özlü söz kombinasyonunu sosyal medya hesaplarınızdan paylaşmanız başvuru sayınızı arttırmaz.

İşveren markası iletişimini yapabilecek bir ajansla çalışın. Üç kez brief verdiğiniz ajans, çalışanlara futbol turnuvası yapalım ya da üniversite öğrencilerine CV yazma tekniklerini anlatan web sitesi yapalım diye geliyorsa zaten çalışmayın.

[quote_center]Staj programı[/quote_center]

Staj programının iyi bir mecra olduğunu unutmayın. Staj yapan öğrenciler okullarına gidip binlerce : ) öğrenciye anlatmadan durmuyorlar. Hatta şehir efsanesi gibi kulaktan kulağa ulaşırken bire bin katılıyor.

Staj programınızda işi kendi akışına bırakmayın ve çok iyi yapılandırın. İyi bir deneyim yaşatın. Staj sonunda stajyerlerle mümkünse bire bir görüşün. Mümkün değilse anket yapın. Süreci iyi yürütemeyen birimi / yöneticileri eğitin. Hata yapmaya devam eden birimlerin stajyer taleplerini karşılamayın.

Başvurulara yanıt verilmesi

Başvurulara olumlu ya da olumsuz yanıt vermelisiniz. Müşterilerimiz için aday deneyimi araştırmaları yapıyoruz. Teklifi kabul eden, etmeyen, şirketin kabul etmediği adayların tamamını dâhil ediyoruz araştırmaya.

Kasım ayında farklı şirketlere başvuran 5000 adayın yanıtlarını analiz ettiğimizde adayların %40’ı şirketlerden herhangi bir yanıt almadıklarını söylediler. Kaldı ki bu şirketler bu süreci önemseyip araştırmasını yaptırtan firmalar. Bir de çok önemsemeyen şirketleri düşünün.
Daha da kötüsü bu kişilerin %10’u bu şirketlerin hizmet ve ürününü bir daha kullanmayacaklarını söylüyorlar.

Ölçümleme

Hangi kanaldan kimi işe almak kaça mal oluyor?

Hangi kanal daha etkili?

Yöneticiler hangi kanaldan gelen adaylardan daha memnun?

Hangi adaylar çalışan olarak daha iyi performans gösteriyor?

Sorularının yanıtları hedef üniversitelerinizi değiştirebilir. Belki de hedefiniz yanlıştır.

Ali Ayaz

Realta Danışmanlık

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir