Gerçek İşveren Markası

İşveren Markası, şirketlerde insan öğesini ön plana çıkartan; adayın işe alımından başlayıp süreci kolay, keyifli ve verimli kılmaktan, şirketin içindeki yetenekleri en adil şekilde belirlemeye ve yönetmeye; performans görüşmelerini “gerçekten” geri bildirim vererek gerçekleştirmekten, şirket için ortak akıl üretmeye; liderlik gelişimini sınıf içi eğitimler dışına çıkararak liderlik dönüşümü yaratmaya kadar şirketin işleyişi, verimliliği, performansı ve insanının mutluluğunu içeren bütüncül bir yönetim sürecidir. Tepe yönetim tarafından sahiplenilmesi gereken, süreç olarak ürün yönetiminden farklı ele alınmaması gereken modern bir yönetim yaklaşımıdır.

İşveren Markası kısa zamanlı bir proje değil, şirketiniz var oldukça aktif olarak yönetilmesi gereken bir süreçtir.

Marka işveren olmanın ilk kuralı insani bir işyeri yaratmaktır. Kaynaktan ziyade insana odaklanır. Bunun anlamı kâr etmemek, kaynakları boşa harcamak değildir. Bunun anlamı insanına gerçekten değer vermek, takdir etmek, fikrini almak, dinlemek, farklılığına saygı göstermektir. Şirketlerin ciddi anlamda yeniden yapılanmasını gerektirebilir.

İşveren markası yönetimi altı temel adımdan oluşur:

  1. Amaç,
  2. Keşfetme,
  3. Geliştirme,
  4. Uygulama,
  5. Ölçümleme ve
  6. Devamlılık sağlama

Amaç

İşveren markası yönetiminde (İMY) ilk adım, amacı belirlemektir. “Şirketinizi nereye ulaştırmak istiyorsunuz ve güçlü bir işveren markası size nasıl yardımcı olacak?” “İşveren olarak çekicilik ve bağlı kılmakla ilgili sorunlarınız var mıdır?” sorularının yanıtlarını sıralayarak başlayabilirsiniz.

Amacınızı belirledikten sonra tepe yönetime çalışmanızı anlatmalısınız. Onların stratejilerinde nasıl yer bulacağınızı, ilgili bölümde anlatacağım.

Sonrasında bir proje yönetim ekibi kurmanız gerekiyor. Mümkünse tüm departmanlardan temsilciler bulundurun. Katılacak kişilerin şirketteki kıdeminin çok önemi olmasa da, şirketi tanıyan, fikirleriyle katkı sağlayacak kişiler yanı sıra karizmatik, insanları etkileyen kişiler olmasında fayda olacaktır.

Keşfetme

İkinci adımınız, mevcut durumunuzu anlamak ve tanımlamaktır.

  • Şirketiniz hangi sektörde ve nasıl bir işgücü piyasasında yer alıyor? Çalışma şartları, ücret ve yan haklar nelerdir?
  • Sektörel ve/veya işgücü piyasasındaki rakipleriniz kimlerdir Sektörünüzdeki en gözde şirketler hangileridir?
  • Şirketinize talep ne kadardır, kimler tarafından talep edilmektedir ? İş ilanlarınıza ne kadar başvuru alıyorsunuz, başvuru yapanlar gerçekten aradığınız profillerde mi?
  • Çalışanlarınız ne derece bağlılar (sorumuz “bağlılar mı” değil, “ne derece bağlılar’’), ne kadar mutlular?
  • Departmanlar arası iş birliği hangi seviyede?
  • Mevcut çalışanlarınızla şirket vizyonunuzu, iş hedeflerinizi gerçekleştirebilir misiniz, nelere ihtiyacınız var?
  • Adayları çekmek ve çalışanlarınızın bağlılığını arttırmak için neler vadediyorsunuz, neleri değiştirmelisiniz, neleri değiştirebilirsiniz; vaatlerinizi tutmak için nasıl bir organizasyona ihtiyacınız var?
  • Ve en önemli soru: Nasıl bir liderlik ekibiniz var?

Mevcut durumu tespit etmek için birçok kontrol noktası kullanmanız gerekecek. Keşfetme sonrası bulgularınızın birçoğu belki de hoşunuza gitmeyecek türden olacaktır. Bu aşamadan sonra devam etme kararı alırsanız gelişimi başlatmış olacaksınız.

Geliştirme

Mevcut durumu tespit ettikten sonra varmak istediğiniz, hedeflediğiniz ideal durumu net bir şekilde ifade etmeniz ve aradaki yolculuğu stratejik olarak planlamanız gerekiyor. Stratejinizi günlük operasyonlara nasıl uygulayacağınızı da planlamalısınız.

Şirketinizi işveren olarak nasıl konumlandıracağınızı, adayları çekmek ve çalışanlarınızın bağlılığını devam ettirmek için neler vadedeceğinizi (EVP – Employee Value Proposition ya da ÇDÖ – Çalışan Değer Önermesi) bu aşamada belirleyeceksiniz. Birçok fikri gözden geçirmeniz, elemeniz, yeniden düşünmeniz gerekecektir.

Rakiplerden farkınızı, benzersiz noktalarınızı öne çıkarmayı unutmayın. Marka yaratmaya çalışırken, kişiliği olmayan, tekdüze bir şahsiyet oluşturma tuzağına düşmeyin.

Uygulama

İşe alımdan emekli etmeye kadar tüm süreçlerinizde adaylara ve çalışanlarınıza vadettiğiniz deneyimi yapılandırdığınız ve uyguladığınız bölüm. İşte birçok projenin rafa kaldırıldığı bölüm burasıdır.

Aday deneyimi, ilk gün, işe alıştırma, performans değerlendirme, kariyer planlama, kişisel ve mesleki gelişim, ödüllendirme, maaş ve yan haklar gibi çalışana temas ettiğiniz her noktayı, vadettiğiniz deneyimi yaşatmaya uygun hale getirmelisiniz. Vaatleriniz, sloganınız, iletişiminiz deneyime dönüşmelidir. Stratejinizi günlük operasyonların içine yerleştirmek sizi en zorlayacak adımlardan biridir.

Artık şirketinizi dönüştürmeye başlıyorsunuz. Unutmamanız gereken en önemli nokta: Değişime ilk direnç her zaman -her şey kendileri için yapılıyor olsa bile- her kademedeki mevcut çalışanlardan gelir.

Ölçümleme

Değişimin etkilerini tespit etme, yaptıklarınızın sonucunu görme aşamasındasınız. Sadece ilerleme noktalarınızı değil, aynı zamanda projenin ilerlemesini engelleyen unsurları da ölçümlemeyle bulabilirsiniz.

Hangi noktalarda neleri ölçebileceğinizi detaylı bir şekilde anlatacağım.

Devamlılık

Projenizin devam ediyor olması başardığınızı gösterir.

Sonuçları ölçümleyip gözlemledikten sonra uygulamaları yeniden düzenlemeniz, sonuç alamadığınız uygulamaları sonlandırmanız, yeni uygulamalar eklemeniz projenin devamlılığı için gereklidir. Elden edilen sonuçları çalışanlarla paylaşmanız da devamlılığın bir parçasıdır.

Ali Ayaz

Realta Danışmanlık

 

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir